Competencia v/s Aspiración

Competencia, el principio de Peter.

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad.
Una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia (o superan su máximo nivel de competencia).
Este principio, ha sido comprobado muchas veces.

Como consecuencia de este principio, muchos puestos de alta dirección son ocupados por profesionales que no tienen calificación suficiente para desarrollar bien su trabajo, lo cual muchas veces conduce a errores en las decisiones que toman los responsables de las organizaciones.

En ocasiones, al momento de seleccionar una persona para un cargo (sea este nuevo o de reemplazo) los responsables se fijan primero en la propia organización.
Si un empleado existente cumple bien su cometido, los encargados de la selección tienden a pensar, potencialmente en forma equivocada, que será igualmente eficaz en el nuevo puesto (entendido como “puesto o cargo siguiente”, jerárquicamente hablando).
Este es, entonces, un tema muy relevante a tener muy en cuenta en un proceso de selección y sobre todo, en un proceso de promoción.

Deben definirse con claridad las funciones y habilidades requeridas para el puesto a cubrir y, de acuerdo a éstas, evaluar al candidato. Revisar sobre todo, lo que se espera del candidato.
En particular, al analizar la idoneidad de empleados existentes en la organización, su evaluación o examen, debe realizarse en forma absolutamente abstracta, obviando totalmente la eficacia con la que desarrollan su función actual.

Como corolario de su famoso principio, Lawrence J. Peter deduce estos dos. Muy interesantes:

* Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente (para desempeñar sus nuevas obligaciones).

* El trabajo (efectivo) es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

Aspiración, el derecho a decidir.

Comencé a pensar en “el principio de aspiración” luego de entrevistar a una parte de mi equipo de trabajo, acerca de su interés por hacerse cargo de mi puesto, en el hipotético caso que yo fuera promovido, dejara la compañía, etc.

Tal como esperaba, todos parecían muy entusiasmados con la idea. Casi ansiosos.

Excepto uno. José Manuel. Lo que obviamente despertó mi interés, dado que no sólo las compañías tienden a promover naturalmente a sus empleados, a buscar internamente a los candidatos para cubrir una plaza, si no que los empleados naturalmente aspiran a ser los elegidos, como si se tratara de algo que necesariamente deba ocurrir de esa forma.

Pues bien, al consultar a este ingeniero por las razones de su respuesta (como si fuera necesaria una explicación), éste fue claro y preciso: “Por que no es de mi interés”.
Hablamos aquí de un profesional de gran experiencia, de probada capacidad y larga trayectoria. Candidato “fácil” para ocupar un cargo como el que ostento. Incluso, tal vez, otros de mayor jerarquía.
Entonces, ¿por qué podría no interesarle tan “natural y obvia” propuesta?

El detalle de su respuesta me dejó pensando en escribir este artículo: “Por que me gusta lo que hago, no me sentiría mejor haciendo otra cosa, no necesito realmente más dinero, tengo mis actividades cotidianas bajo control, tiempo para mi familia; los amigos y la comunidad cristiana donde participo.

Si asumiera un cargo ejecutivo (el siguiente nivel para él), no sólo ganaría más dinero, sino que me haría de otras responsabilidades que no deseo asumir, ni ahora ni en el futuro. Perdería la posibilidad de ver crecer a mis hijos, no podría visitar a mis amigos. Jugar al fútbol los fines de semana.

Probablemente tendría que trabajar más horas, hacerme cargo emocionalmente de otras personas, etc.

Hay suficientes razones para que ese supuesto no me parezca atractivo”, concluyó.

José Manuel, alcanzó entonces, su máximo “nivel de aspiración”, sin haber alcanzado (al menos no necesariamente) su “nivel de incompetencia” y probablemente tampoco su “máximo nivel de competencia”. Lo que significa que podría haber seguido ascendiendo en la organización, si es que le hubieran dado la oportunidad...

...pero más importante aún, si hubiera querido.