Devolver el trabajo

“El mundo actual se mueve tan rápido que el control se ha vuelto una limitación. Ahora debemos dar más libertad de la que jamás hubiéramos imaginado”. Jack Welch, famoso ex CIO de General Electric, por más de dos décadas.

La experiencia permite observar cuellos de botella en los niveles medios de las organizaciones que, por ignorancia, temor, inseguridad o simple resignación, no se apoyan en sus equipos como corresponde y así se regargan de asuntos que debieran delegar. El resultado: No existe una revisión constante y crítica, para hacer las cosas mejor.

Según los ejecutivos, entre un 30% y un 50% de su jornada laboral, la malgastan en tareas que podrían hacer otros de manera más eficiente, o bien a responder preguntas que podrían resolver quienes las formulan. Sin duda hay un grave problema en que estas preguntas se hagan, ¡pero mucho más grave es que se sigan respondiendo!

La delegación es fundamental.
Debemos aprenderla, cultivarla y fomentarla. No sólo por razones de eficiencia, si no también de confianza y motivación. Quien no ha sido entrenado para tomar desiciones, no las tomará cuando se requiera. Frente a situaciones de incertidumbre y desafíos de adaptación, se necesitan personas responsables que sepan discernir, decidir y actuar. Si están acostumbrados a que les digan lo que tienen que hacer, lo más cómodo y seguro para ellos será esperar a que “alguien haga algo”.

El jefe tiende a tomar lsa riendas frente a los diferentes problemas. Pero este proceder tan habitual, genera un efecto perverso: La atención de las personas involucradas se focaliza en la autoridad y no en el problema. Así, cuando surge un inconveniente, esperan que ésta lo solucione. Es lo que sucede con los hijos pequeños que quieren cumplir sus deberes escolares (desafío adaptativo): la madre ( o el padre) acaba guiando o derechamente haciendo la tarea (solución técnica). Si eso se convierte en costumbre, ¿cómo lograremos que el niño se responsabilice de sí mismo?

En una organización, los efectos son tanto o más nocivos. Absorbiendo el problema, la autoridad les quita a los involucrados la oportunidad de meditar sobre el problema y su solución. Lo mismo que quien, sin ser autoridad, asume la solución de un asunto que no es suyo. Al procurar darle una salida inmediata, orienta las acciones, pero las causas subyacentes seguirán iguales. Éstas soluciones técnicas a desafíos adaptativos y sólo bajarán artificialmente los niveles de tensión, sin resolver de fondo los problemas.


Creando responsabilidad.

El primer paso en el liderazgo adaptativo debe ser hacia atrás: dominar la tentación de actuar. Cuando se ve que las cosas no estás bien hechas o se tema por su resultado, la tendencia es a hacerlas uno mismo. Pero, ¿soy yo el llamado a actuar? Volviendo al caso del niño, su tendría que estar dispuesta a que él fracase en algunas de sus tareas. Asimismo, el jefe tendrá que respaldar a sus subordinados cuando se equivoquen. No será fácil aceptarlo, pero deberán comprender que es necesario para el aprendizaje. El exceso de control sobre los demás, genera conductas evasivas: la gente descansa en otros o les echa la culpa y se resiste a enfrentar el problema.

Muchas autoridades se quejan de que en sus organizaciones faltan líderes. Pero en muchos casos, lo que realmente existe es un serio problema de incentivos que no premian –y más bien castigan- la pro actividad por sobre la pasividad o la innovación por sobre la costumbre. Las empresas de siglo XXI deben fomentar que los empleados se atrevan a asumir riesgos, bajando los costos del error y subiendo el retorno del acierto.

Crear y traspasar responsabilidad está conectado con motivar y confiar en la gente. La motivación depende realmente se valore el aporte de los demás. Es más factible que las personas se hagan responsables del futuro de su organización, si ésta las escucha. Así hará que sientan ese futuro como propio. Dar más libertad implica confiar en las otras personas para que aprendan a confiar en sí mismas. Así desarrollarán la capacidad de pensar y actuar en consonancia con el propósito del sistema social y sabrán lo que hay que hacer sin esperar que la autoridad les dé las soluciones. Es más, llegará un momento que nadie sabrá mejor que ellos lo que se debe hacer en sus respectivos ámbitos. En general, estamos dispuestos a asumir responsabilidades, en la medida que las sintamos como propias. De otro modo, siempre encontraremos excusa para eludirlas.

Quien ejerza liderazgo tiene que saber aguantar la presión que las personas le harán sentir para que les provea las respuestas y soluciones. En esos momentos la clave está en lo que se llama “devolver el trabajo” a quienes les corresponde. En silencio o mediante preguntas, se deberán frustrar las expectativas de ansíen respuestas a un ritmo que ellos puedan tolerar. Es la única forma de hacer a las personas conscientes del problema y responsables de la solución.


Semánticamente la palabra responsabilidad significa “habilidad para responder”.
Lo que más necesitan las empresas hoy son personas responsables, que entiendan y confíen en si mismos para hacer bien lo que deben hacer.